個體學習一定要置身于社會學習的大背景，這個已經(jīng)成為可以廣為接受的結論。如同人的成長，我們的父母、我們的朋友、我們的同學、我們的同事、我們認識的形形色色的人，這些人對于我們理解社會、理解生活具有至關重要的作用。
對于企業(yè)培訓來說，連接意味著四個層面：
人與知識的連接
把知識推給員工，這不叫連接，因為沒有實現(xiàn)人和知識的握手。
傳統(tǒng)的基于能力素質(zhì)模型的課程開發(fā)，是組織經(jīng)驗萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實際需求是否匹配一直存在大大的問號。如果開發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著人和知識連接的失敗。
現(xiàn)在很多企業(yè)開始重視基于任務的課程開發(fā)，基于工作場景的任務開發(fā)，我覺得這是一個很大的進步。唯有直擊員工的痛點(連接點)，才可能實現(xiàn)人和知識的連接，即人吸收知識、內(nèi)化知識。
在進行企業(yè)培訓過程中，要切實增強人才培訓前的需求分析，從而更好地為企業(yè)服務。首先要制定科學合理的決策，明確企業(yè)長遠發(fā)展的目標和任務，確定企業(yè)需要的人才；其次，要根據(jù)企業(yè)的實際人資情況，合理分配企業(yè)的人力物力和財力，做好規(guī)劃安排工作；最后，在滿足企業(yè)需求后，要具體了解人才的整體結構和實際操作的情況。
人與人的連接
我們沒必要太糾結于70-20-10理論的貢獻比例是否精確，但是我們都會認同經(jīng)驗交流(人際互動)對于員工學習成長的重要作用。
傳統(tǒng)的導師制、學習小組、 興趣俱樂部、包括行動學習，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓部門發(fā)起主導的(至少多數(shù)如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時性。
我們期待的連接，實際上是一種隨時隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對的人(也許可以叫“內(nèi)部專家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。
現(xiàn)在很多的辦公協(xié)同平臺已經(jīng)開始在考慮這方面的訴求，培訓管理者更要去思考這個問題。
在進行實際培訓過程中，要結合企業(yè)的性質(zhì)和行業(yè)的特點，做好對人才的培訓，要重視實效性和針對性，保證培訓的內(nèi)容與實際的工作有機結合起來，具體可以采用以下方法：
第一，在崗培訓，采用這種培訓方式可以保證培訓目標明確、計劃高效、可控性強；通過培訓可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業(yè)內(nèi)部各個工種增加技能師和高級技能師的數(shù)量，逐漸建立一支專業(yè)和具有很強創(chuàng)新能力的人才隊伍。
第二，案例培訓，這種培訓方式具有很強的實踐性和針對性，企業(yè)在培訓過程中，可以利用現(xiàn)代多媒體技術，抓拍現(xiàn)實生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的典型案例，然后針對實際過程中出現(xiàn)問題，對企業(yè)的人才進行專門的培訓，不斷總結經(jīng)驗教訓，統(tǒng)一員工的觀念，切實提高他們的實際操作技能水平，保證每一個員工能夠及時有效的分析和解決問題。
第三，外派和輪崗培訓。在實際的培訓過程中，企業(yè)可以選擇有培養(yǎng)前途的人才，讓他們帶著本單位面臨的技術難題或者問題到先進的單位進行進修和學習，加強雙方之間的交流和互動，提高他們實際解決難題的能力，尋找新的途徑，從而更好的為企業(yè)服務；同時企業(yè)可以進行對內(nèi)的輪崗或者換崗，讓新引進的人才能夠了解和掌握企業(yè)的生產(chǎn)流程的環(huán)節(jié)和步驟，做好工序和工序的銜接工作，最大限度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
知識與知識的連接
知識和知識的連接？是的，我特別提醒大家要關注交叉領域知識帶來的蓬勃力量。
之所以放在第三個維度講，是因為它非常有賴于企業(yè)在人與知識連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說要推動跨部門協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實際上，知識與知識的連接是非常具有挑戰(zhàn)性的。同樣，經(jīng)受住了這重考驗，企業(yè)的受益(自然也包括員工個人)也是難以想象的。
類似于谷歌這樣的創(chuàng)新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門的壁壘，讓員工自由組合去完成一個個挑戰(zhàn)任務。這個過程中，員工快速吸取多方面的知識，并內(nèi)化出全新的專業(yè)見地。
人與數(shù)據(jù)的連接
沒看錯，是數(shù)據(jù)。馬云說，我們已經(jīng)從IT時代進入了DT時代。很多人覺得言之尚早，我覺得很鼓舞人心。
過去的企業(yè)決策，存在太多的個人經(jīng)驗因素。近些年，隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，數(shù)據(jù)被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習慣了享受相關推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負責人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數(shù)據(jù)對于人的價值。
在我看來，人的所有行為都是有機會數(shù)據(jù)化的。通過數(shù)據(jù)的建模，我們可以獲得規(guī)律性的發(fā)現(xiàn)，進行實行人才培養(yǎng)的“精準制導”。硅谷的一些領先企業(yè)，已經(jīng)開始將數(shù)據(jù)應用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設計。數(shù)據(jù)驅動的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍圖。
企業(yè)要想保持良性發(fā)展就要為人才的發(fā)展和培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，大力宣傳企業(yè)技能人才的實際，對先進的理念進行不斷推廣；對表現(xiàn)突出的人才進行獎勵，完善相應的獎勵機制，最大限度的調(diào)動人才的工作積極性和創(chuàng)造性；另外，在進行人才培訓選擇過程中，要考慮員工的忠實程度和實際的工作能力，采用擇優(yōu)培訓和民主推選的方式，簽訂必要的合同，維護企業(yè)和員工的利益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
唯連接，不學習。如果孤立地看學習，學習就是人、知識、教學過程。如果用連接的思路來看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡。每個網(wǎng)絡節(jié)點，都是一個全新的創(chuàng)造。
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